Jag mötte en bekant i tisdags som berättade om sitt nya sätt att leda sin organisation. ”Jag har tagit bort ledningsgruppen och distribuerat ansvar och befogenhet ut i organisationen. Jag är numera en orkesterledare i mitten. Medarbetare som jag var på vippen att säga upp p.g.a. bristande motivation och låg produktivitet har nu börjat ta initiativ, vara innovativ och utvecklar sin verksamhet med full kraft”.

Företag är olika, inte minst i storlek och historia. En digital transformation kan starta med små steg, med drivkrafter hos medarbetarna, likväl som från en väl genomtänkt strategi från ledningen. Oavsett tillvägagångssätt behöver ledningsgruppen göra sin egen förändringsresa för att anpassa sig till att leda i en digital värld. Ledningsgruppen behöver bli möjliggöraren som ser och skapar möjligheter för sin organisation. En förändring behöver naturligtvis inte innebära att man tar bort ledningsgruppen, som i exemplet ovan. I större organisationer behövs fortfarande strukturer och grupperingar för att medarbetarna ska känna en tillhörighet. Dock är det viktigt att ledningsgruppen gör sin egen förändringsresa för att möta de nya kraven som en digital miljö ställer. En nulägesanalys är en bra start och här följer några frågor som kan hjälpa er på vägen:

1. Vår egen inställning till förändring

2. Enighet kring vision och digital ambition

3. Kunskap och förståelse för digitaliseringens möjligheter och utmaningar

4. Ansvarsfördelning gällande digital transformation

5. Förändrade roller och ansvarsområden för att möte nya behov

6. Vår samsyn kring acceptans och lärande

7. Vår transparens och kontinuerliga kommunikation till våra medarbetare

Mer om hur man stegvis kan uppgradera sitt eget, ledningsgruppens och medarbetarnas arbetssätt och beteende kan du läsa i boken ”Digitalt Ledarskap”. Den finns att beställa här på hemsidan under fliken "böcker".